Örgütsel Bağlılık

Örgütsel Bağlılık

Yıllar sonra çocukluk arkadaşınızla karşılaştınız ve size ne iş yaptığınızı, hangi şirkette çalıştığınızı ve orada mutlu olup olmadığınızı sordu. Birdenbire ne hissederdiniz? Bu sorulara verecek cevap bulamayıp rahatsız mı olurdunuz yoksa gayet rahat bir şekilde sorularına cevap verir miydiniz? Bu sorular sizin için kolay sorular mı yoksa zor sorular mı? İşinize karşı kendinizi bağlı hissediyor musunuz? Her sabah uyandığınızda size bazı duygular yatağınızdan zorla kazıyor mu? İşinizi seviyor musunuz, yoksa ona sadece şimdilik ihtiyacınız mı var, yoksa siz çalışmaya mecbursunuz, bu iş de onun bir parçası mı? İşte bu soruların hepsi aslında örgütsel bağlılıkla alakalı.

Örgütsel bağlılık nedir?

Örgütsel bağlılık:

  • Çalışanın işine veya organizasyona hissettiği psikolojik bağlılıktır.
  • Çalışanın organizasyona yönelik istek, ihtiyaç ve yükümlülükleri ile şekillenen psikolojik durumudur.

 Örgütsel bağlılık, Meyer ve Allen’in Üç-Boyutlu Modeli’ne göre şöyle gerçekleşebilir:

  1. Duygusal bağlılık: Herhangi bir dışsal motivasyona gerek kalmaksızın çalışan işine kendini duygusal olarak bağlı hissetmektedir. Çalışanın karakteri, organizasyon yapısı ve iş deneyimi duygusal bağlılık düzeyini şekillendirir. Mesela katı kuralları benimseyen organizasyonlar duygusal bağlılığı çok önemsemiyorlar.
  2. Devamlılık Bağlılığı: Çalışan işi bırakırsa olumlu ve olumsuz anlamda neyle karşılacağının bilincindedir. Ailesi ne tepki verecek? Bunca yıl bu işe yatırım yaptı, şimdi onlar ne olacak? O yüzden “En iyisi devam edeyim” der.
  3. Normatif Bağlılık: Çalışan bu işte çalışmak zorunda olduğunu derinden hissetmektedir. Kredi borcu olabilir. Ayrılırsa kuruma yüklü miktarda eğitim borcu çıkabilir.

Örgütsel bağlılığı incelemeye devam edelim. Bu konuda O’Reilly ve Chatman’ın da bir sınıflandırması söz konusu. Üç başlıkta: kimlikleştirme, içselleştirme, uyumluluk.

  1. Kimlikleştirme: Çalışan, organizasyonun değerlerini ve başarılarını kendi kimliğinin bir parçası gibi hisseder. Çalıştığı kurumun bir parçası olmak onun için bir zevktir.
  2. İçselleştirme: Organizasyon ve çalışanın birçok ortak amacı ve değeri vardır. Organizasyon ve çalışan ayrılmaz bir ikilidir.
  3. Uyumluluk: Terfiler, ödüller, takdirler, bu kurumun kendine kazandırdığı prestij çalışanı organizasyona uyumlu davranmaya iter. Aslında değer anlamında hiçbir ortak payda yoktur.

Araştırmalar bize gösteriyor ki, çalışanla organizasyonun ortak değerlerinin olması çalışanların kendilerini örgüte daha bağlı hissetmelerine yol açıyor. Bu durumda hem organizasyon hem de çalışan fayda sağlamış oluyor.

Elbette bazı istisnalar da söz konusu. Örneğin, çalışanlar ortak değerleri paylaşmasalar da sadece prestijli buldukları için geçici olarak organizasyona uyumlu davranabilirler. Prestijli şirketlerde beş yıl çalıştıktan sonra sevdikleri şirketlere yüksek maaşla ve kıdemle geçmeyi tercih edebilirler: KPMG, E&Y, PwC and Deloitte gibi 4 büyük denetim şirketlerinden birinde çalışmak gibi. Bu şirketlerde çalışanlar genellikle mesaiden ve stresli çalışma ortamından şikayet ederler. Gelecekte kendilerine uygun başka bir işe geçiş yapmak için sabrederler. Bu tarz durumları da “duruma ve zaman bağlı örgütsel bağlılık” diye adlandırabiliriz.

Siz de kendinizi ve işinizi bu kapsamda değerlendirebilirsiniz 🙂

Referanslar

Finegan, J. E. (2000). The impact of person and organizational values on organizational commitment. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 149-169

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.

O’Reilly, C. A., & Chatman, J. A. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71 (3), 492-499 

Tags: